基本案情

王某于2012年10月进入某化学公司从事技术员工作。2022年3月7日，王某填写《PF工厂每日巡检表》，载明其已完成生产区域、仓库、罐区、机柜间及控制室的巡检，巡检结果均记录为“正常”。但公司在后续调查中发现，王某当日并未实际巡检，该记录系王某事后私自补填。3月15日，化学公司以王某行为符合《奖惩制度》中规定的“严重违纪行为……i)提供虚假工作报告”为由解除双方劳动关系。王某认为其当日虽未实际巡检，但并未造成任何后果，公司夸大行为严重性意图违法解除劳动合同，故申请仲裁要求化学公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁决结果

仲裁委员会经审理认为，巡检相关区域系王某的日常工作内容，而每日巡检对化工类企业的安全生产至关重要。王某在未实际巡检情况下伪造填写巡检记录，最终虽未造成实际损失，但行为性质严重，属于严重违反规章制度，化学公司据此解除与王某的劳动合同合理合法，无需支付赔偿金。仲裁委员会对王某的仲裁请求不予支持。

典型意义

对劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的正当性评价，是劳动争议裁审实践的重点难点。上述“严重”程度的判定路径，应当结合用人单位性质、劳动者职位要求等，考量劳动者违反规则的属性、劳动者违规行为的后果、劳企信赖基础是否丧失等要素综合判断。本案用人单位系化工类企业，劳动者日常工作内容为每日巡检，劳动者伪造巡检记录事关企业安全生产大事，足以达到“严重”违反规章制度的程度。本案对维护企业安全生产，衡平用人单位的用工自主权与劳动者的生存就业权具有典型的示范意义。

该典型案例来自于2024年4月28日苏州市中级人民法院发布的2023年度劳动人事争议裁审衔接十大典型案例，案例四——劳动者违反企业规章制度的“严重”程度，应结合用人单位性质、劳动者职位要求等要素综合判断。

人民法院案例库中也有类似劳动者严重违反公司规章制度案例详见：人民法院案例库首批上线的劳动人事争议案件汇总（收藏）（文中参考案例27、28）

判断劳动者是否严重违反规章制度是用人单位解除劳动合同的重要依据。以下列举一些关键点，用于判断劳动者是否构成严重违反规章制度：

1⃣️规章制度的合法性与合理性

首先，用人单位的规章制度必须合法有效。这意味着规章制度的内容不能与法律法规相抵触，且需经过民主程序制定并向劳动者公示。

2⃣️违反规章制度的事实

其次，必须有证据证明劳动者确实存在违反规章制度的行为。用人单位需要承担举证责任，提供充分证据证实劳动者的违规行为。

3⃣️严重性的标准

对于什么是“严重违反”，法律没有明确界定。一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等方面考虑。例如，造成的后果或影响是否严重、是否多次违反、是否造成重大损失、是否影响生产工作秩序等。

4⃣️主观过错程度

考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度，即劳动者的故意或过失程度。

5⃣️重复频率

劳动者违反规章制度的重复频率，即是否是初次违规或屡教不改。

6⃣️对用人单位的影响

劳动者违纪行为给用人单位造成的损失大小，包括经济损失和声誉影响。

7⃣️劳动合同与规章制度的一致性

如果劳动合同与规章制度的规定不一致，应以劳动合同为准，尤其是劳动合同签订在规章制度之后的情况。

8⃣️比例原则与最后手段原则

在劳动司法中引入比例原则与最后手段原则，审查违反规章制度是否达到可以解除劳动合同的“严重”程度。即考虑解除劳动合同是否为最后手段，以及是否符合比例原则。

9⃣️社会价值观念

从一般社会价值观念层面进行审查，判断相应处置是否违背了社会基本认知与公平诚信价值导向。

上述标准，可以供用人单位更准确地判断劳动者是否严重违反规章制度，并据此作出合理的决策。用人单位虽然有法律赋予的用工自主权，但是在行使时也勿“任性”，否则，极有可能造成非法解除，支付非法解除劳动合同的赔偿金。